優秀な社員の見極め方
2020/08/12
本日の動画
独自の選別方法
今回は、優秀な社員の見極め方についてお話しします。
私は、様々な求人サイトを使ってスタッフを集めています。
その経験から最近気づいたことがあります。
優秀な社員を見極めるにはポイントがあるんです！
まずは、会社の社員の性格や趣味を把握してみてください。
そうすると・・・
詳しくは、以下をチェックしてください。
私は、様々な求人サイトを使ってスタッフを集めています。
その経験から最近気づいたことがあります。
優秀な社員を見極めるにはポイントがあるんです！
まずは、会社の社員の性格や趣味を把握してみてください。
そうすると・・・
詳しくは、以下をチェックしてください。
まず、本題に入る前に
お伝えしたいことがあります。
わたしはビジネスに役立つ話や、
あなたの成長に貢献できるような
情報を発信しています。
そこで気づいた良い点・悪い点について
あなたなりに感じたことを
必ずコメントしていただきたいです。
インプットした情報は、
アウトプットをすることによって、
得た知識が経験となり結果に繋がります。
また、コメントを書くことを前提に
読んでいただくことによって、
情報収集の効率が上がります。
ぜひ、意識してみてください。
まず、本題に入る前に
今回は、優秀な社員の見極め方についてお話しします。
求人サイトは様々なものがありますが、
私の場合は主に、Indeedを使って必要なスタッフを集めています。
今まで人材を集めるのに色々としてきて最近気づいたポイントがあるんですけど、
それは・・・
自社で優秀な社員がどういう人物なのか把握することが大事！！
ということです。
趣味や、思考や雰囲気など
自分の会社で働いてほしいと思う人材がどういう人物なのか、
今いる人、または過去に働いていた人の中で把握をします。
それを把握したうえで、質問票を作ります。
最初に求人応募が来た段階で、
まず、質問票を回答してもらいます。
質問票の内容の一部は、うちの会社の場合、
ゲーム好きの社員が多かったので、
「好きなゲームを書いてください」
という内容にしましたね。
そして、その質問内容を全て回答して提出してもらった中から、
これいいな！と思った人だけ、少し電話で話します。
電話で話す内容は色々とありますが、
まずは、なぜ前の会社を辞めたのか。
を聞きます。
そこで、前の会社の悪口をいう人はNGです。
辞めた理由がきちんとしている人は良いと思います。
お給料がもらえなかったとか、残業がめちゃくちゃ多かったとかですね。
言い方にもよるとは思いますが・・・
次に、家庭環境があまり良くない人も雇用しない方がいいです。
両親がいない人とかはあまり良くないと思います。
これは、申し訳ないんですけど、過去に接していてあまり良い経験がなかったので・・・
片親は大丈夫かなと思います。
でも、できるだけ家庭環境がしっかりしている人の方が使える場合が多いと思いますね。
あとは、将来的なことを考えると結婚したばかりの女性は直ぐに辞めてしまう可能性があるので・・・
あまり雇用しない方がいいのかなと思います。
女性の場合は25歳以下、または結婚して子供がいるくらいの人がいいかなと思います。
そして、ここまで色々と考慮して人材を絞った後は、テストをしてもらいます。
テスト内容をざっくりいうと、
うちのシステムに関しての問いに、
マニュアルを調べながら回答をしてもらう
というテストです。
そのテストの回答を見てきちんと回答できている人のみを雇用します。
雇用すると同時に、試用期間をしっかり明記しますね。
試用期間が3か月あるのですが、
始まる前に、お互いしっかり話し合って、
「３か月間の間に使えないとなった場合」
「辞めてくださいね」と言います。
使えなかったらあっさりクビを切る意識を持ってもらうことですね。
以上のことをすることで比較的優秀な人材が集まってきました。
大体うちの場合は、Indeedで100人くらい応募があってその中から一人雇うか雇わないかくらいまで絞ります。
Indeedでたくさん応募が来てしまうというのもありますが、
優秀な人を雇いたいと思うならば、100人くらいの応募があれば１人に絞るくらいの気持ちが必要だと思います。
それに私はIndeedの攻略が凄く得意なので、
タイミングがあればIndeedの使い方もお伝えしたいと思っています。
求人サイトは様々なものがありますが、
私の場合は主に、Indeedを使って必要なスタッフを集めています。
今まで人材を集めるのに色々としてきて最近気づいたポイントがあるんですけど、
それは・・・
自社で優秀な社員がどういう人物なのか把握することが大事！！
ということです。
趣味や、思考や雰囲気など
自分の会社で働いてほしいと思う人材がどういう人物なのか、
今いる人、または過去に働いていた人の中で把握をします。
それを把握したうえで、質問票を作ります。
最初に求人応募が来た段階で、
まず、質問票を回答してもらいます。
質問票の内容の一部は、うちの会社の場合、
ゲーム好きの社員が多かったので、
「好きなゲームを書いてください」
という内容にしましたね。
そして、その質問内容を全て回答して提出してもらった中から、
これいいな！と思った人だけ、少し電話で話します。
電話で話す内容は色々とありますが、
まずは、なぜ前の会社を辞めたのか。
を聞きます。
そこで、前の会社の悪口をいう人はNGです。
辞めた理由がきちんとしている人は良いと思います。
お給料がもらえなかったとか、残業がめちゃくちゃ多かったとかですね。
言い方にもよるとは思いますが・・・
次に、家庭環境があまり良くない人も雇用しない方がいいです。
両親がいない人とかはあまり良くないと思います。
これは、申し訳ないんですけど、過去に接していてあまり良い経験がなかったので・・・
片親は大丈夫かなと思います。
でも、できるだけ家庭環境がしっかりしている人の方が使える場合が多いと思いますね。
あとは、将来的なことを考えると結婚したばかりの女性は直ぐに辞めてしまう可能性があるので・・・
あまり雇用しない方がいいのかなと思います。
女性の場合は25歳以下、または結婚して子供がいるくらいの人がいいかなと思います。
そして、ここまで色々と考慮して人材を絞った後は、テストをしてもらいます。
テスト内容をざっくりいうと、
うちのシステムに関しての問いに、
マニュアルを調べながら回答をしてもらう
というテストです。
そのテストの回答を見てきちんと回答できている人のみを雇用します。
雇用すると同時に、試用期間をしっかり明記しますね。
試用期間が3か月あるのですが、
始まる前に、お互いしっかり話し合って、
「３か月間の間に使えないとなった場合」
「辞めてくださいね」と言います。
使えなかったらあっさりクビを切る意識を持ってもらうことですね。
以上のことをすることで比較的優秀な人材が集まってきました。
大体うちの場合は、Indeedで100人くらい応募があってその中から一人雇うか雇わないかくらいまで絞ります。
Indeedでたくさん応募が来てしまうというのもありますが、
優秀な人を雇いたいと思うならば、100人くらいの応募があれば１人に絞るくらいの気持ちが必要だと思います。
それに私はIndeedの攻略が凄く得意なので、
タイミングがあればIndeedの使い方もお伝えしたいと思っています。
